Arbejdsgiver har ordet, del 1

Da jeg for nogle år siden nødtvunget lod mig indrulle på et jobsøgningskursus, var det med en god portion fordomme og skrækhistorier i hovedet. Virkeligheden var dog en helt anden. Årsagen hed Eva Jonassen, som var kursusleder, foredragsholder og ekstern rekrutteringskonsulent med eget firma. Det seneste 1½ år har Eva være ansvarlig for rekruttering for eBay i Danmark og Sverige, så jeg tog et smut forbi hovedkvarteret i Højbjerg til en snak om jobsøgning set med arbejdsgivers øjne.

Hvad er de største fejl, du ser ved ansøgninger?

Man har ikke sat sig ind i virksomhedens situation og hvad det er, man kan byde ind med. 80% af ansøgningerne – måske mere – er egentligt bare en omformulering af CV’et, og man har ikke forholdt sig til virksomheden, man har ikke forholdt sig til jobbet, og man konkretiserer ikke, hvordan kan skabe værdi. Der kan man sagtens stadigvæk skille sig ud, selvom det er noget, mange mennesker har sagt i mange år. Det forbløffer mig stadig. Når man så til gengæld har sådan en, så tænker man, at her er én, som faktisk har tænkt sig om og har researchet lidt – der lige har gravet det spadestik dybere og byder ind med nogle konkrete ting. Der er en stor forskel på at læse sådan en ansøgning, hvor vedkommende har overvejet tingene grundigt. For mig at se, så skal ansøgningen pege fremad, og CV’et er det historiske.

Har I på forhånd aftalt nogen ting, som skal tælle højere end andre?

Det er noget af det første, jeg vil gøre med den ansættende chef, og det vil man også gøre, hvis man er en ekstern rekrutteringskonsulent. Så snakker man om, hvad er det for en virksomhed, hvad er det for en kultur, hvor er I på vej hen, og hvordan skal denne her person så bidrage til det. Og hvad skal der så til for at kunne gøre det. Så det vil altid være sådan en tragt, man går i gennem, og det kan jo sagtens være før, man er begyndt at kigge på eventuelle ansøgninger, at der er en diskussion: ”Du sagde, det vigtigste var sådan og sådan, så hvorfor siger du, man skal have den uddannelse – kunne man ikke også i princippet have en anden uddannelse eller ingen uddannelse”. Den diskussion bør ske på forhånd.

Man ser mange stillinger, hvor man på forhånd har lagt sig over i en fx samfundsvidenskabelig baggrund, som med ligeså stor ret egentligt kunne varetages af folk med humanistisk baggrund. Er det nogen, man overvejer, hvorvidt man er villig til at acceptere?

Det ville jeg personligt overveje, men jeg kan ikke sige det for alle. Det handler igen om, at det ikke nødvendigvis betyder noget, hvor mange års erfaring, man her, men skal man have en lastbilchaffør, så skal vedkommende have stort kørekort. Så der er alligevel nogle krav, man typisk vil stille. Hvis du søger en, der i princippet kunne være nyuddannet, så vægter uddannelse måske mere, end hvis du søger en, der måske forventes at have fem års erfaring. Men erfaringen kan godt overrule uddannelse. Det er sjældent, vi stiller nogle ultimative uddannelsesmæssige krav hos eBay.

Oplever du, at der forskel på villigheden til at prøve noget andet, når du er fast hos eBay i forhold til, når du er kommet som ekstern konsulent, hvor man måske skal levere nogle kandidater, som ser bedst ud på papiret?

Jeg synes, det er lidt både og. På den ene side hvis du er ekstern konsulent, så har du også en uvildig rådgiverrolle. Så kan du sige, at min oplevelse af markedet for den type kandidater er sådan og sådan. Det her passer ikke sammen, eller det kan du ikke få for den løn, du er villig til at give. Det er klart, at når man har været intern i en virksomhed i et stykke tid, så har man forhåbentligt opbygget sig lidt respekt for det, man nu laver, og så vil folk typisk lytte lidt mere til én. Men der er da generelt en tendens til, at man netop kigger på, at vi skal have en, som laver det her med de her teknologier, og det skal helst være et sted, der minder lidt om os. At man er lidt konservativ. Så synes jeg, min rolle er at udfordre det lidt og sige, at hvis det, der skal leveres, er sådan og sådan, og du også har nogle personlige kriterier, kunne man så ikke også i princippet komme fra en anden type virksomhed eller måske teknologisk have arbejdet med noget andet. Så man har de generelle kompetencer, der efterspørges.

Googler du ansøgere?

Googling kommer typisk i spil i en situation, hvor ens navn er kendt alligevel. Det kan være fordi, man har søgt et konkret job, eller det kan være fordi, at der er et job, der ikke er slået op, hvor der internt i en virksomhed er en, der har sagt, at man kender vedkommende. Så man er altså blevet peget på.  Det er typisk der, man bliver googlet på sit navn. Ellers vil det være mere noget med at google nogle fagområder og finde ud af, hvor man egentligt kan finde nogen. Det er sådan to forskellige typer af googling.

Så det går hen og bliver noget med at være aktive de rigtige steder?

Ja, igen synes jeg, det betyder meget, hvad det er for et felt, man arbejder i. Det vil ikke give nogen mening at gå ind og google ”kommunikationsmedarbejder”, fordi du kan finde så mange, der har arbejdet med kommunikation. Det kan være, du går ind og søger på en eller anden snæver niche. Det kommer lidt an på, hvad det er for en situation. Der kan godt være nogle typer rekrutteringsopgaver, der handler om at finde nålen i høstakken, andre typer kan du finde rigtigt mange til, som i princippet kunne varetage jobbet.

I forhold til mine egne personlige holdninger til det der med, hvad folk må og ikke må på nettet, så er jeg ret large. Voksne mennesker må selv finde ud af, hvordan de gebærder sig, men princippet om at bruge sin sunde fornuft og ikke sige noget på nettet, som man ikke ville sige i et åben forum, er godt.

Har du nogle råd i forhold til, hvis man aktivt ville prøve online jobsøgning?

Det vigtige er egentligt det, der kommer før. Man har en klar idé om, hvem man er, hvad man kan, hvad man gerne vil, og hvem der kan bruge det til hvad. For hvad skal du ellers gøre godt med? Udfordringen med personlig branding online og LinkedIn-profilen er, at du ikke kan lave den samme variation, som hvis du sidder og skriver en gammeldags ansøgning og CV til et konkret job, hvor du kan målrette i forhold til den konkrete stilling. Det kan du ikke med dit online spor. Der skal helst være en form for rød tråd i det, og hvor skal den komme fra, hvis ikke du selv kommer med den. Det er de overvejelser, der kommer før, man sætter sig ved tastaturet. Gå med et eller andet, du synes er sjovt og spændende. Hvis du har et fagområde, som mange andre har, hvordan vil du så skille dig ud? Hvad er det, der gør dig anderledes? Eller er du i forvejen en del af en lille niche? Det kommer rigtigt meget an på forholdene. Det, der gerne skal skinne igennem, er, at man har et eller andet at byde ind med. At der er en faglighed, så man kan underbygge med sin online adfærd, hvad man byder ind med både fagligt og personligt.

Hvordan ville man så bruge LinkenIn professionelt?

Man skal have en idé om, hvem man er, og hvor man er på vej hen, hvad man byder ind med, og hvem er det, man byder ind med det til, så man har en eller anden idé om, hvem der er målgruppen. Og hvor er den målgruppe så henne? Det kunne være en første fase. Hvis man for eksempel ser en håndfuld af konkrete jobs og firmaer for sig, så sørg for, at det er det, der bliver synligt.

Støder du på mange forespørgsler på LinkedIn fra folk, der kun søger i netværket?

Ja, det ser jeg da jævnligt. Nogen, der ikke nødvendigvis har et jobopslag. Så er der er nogle variationer af, hvordan man kan sørge for, at det bliver kendt, at man faktisk har et job, man skal besætte på LinkedIn. Man kan annoncere og betale for det, og så er der ekstra features omkring rekrutteringsløsninger. Så kan man have et job, man har annonceret på sin egen hjemmeside, som man putter i sin statusupdate og siger, vi har i øvrigt den her ledige stilling – vil I sprede det i netværket?

Man hører så meget om de her 70%, som bliver besat gennem netværk. Hvor bredt tænker du netværk?

Jeg har ikke rigtigt set nogen solide undersøgelser, der kan underbygge de tal. Der er store variationer på dem. Helt ned fra noget meget mindre til op til 80%, der bliver besat gennem netværk. Det, der måske kan være interessant at skelne mellem, er, hvor mange jobs bliver annonceret, kontra hvor mange jobs bliver besat, og så kan man jo så diskutere, hvordan de så bliver besat på alle mulige andre måder. Der er helt klart en stor forskel mellem de to, for der er da stor rotation stadigvæk, selv i krisetider.

En mulighed er selvfølgelig, at man selv kontakter nogen som rekrutteringsansvarlig eller ansættende chef og opfordrer til at søge det her job, men der er alle mulige variationer over det tema: At man sender en mail til sit eget netværk, at man laver statusupdates og linker til det job, man har på LinkenIn eller en anden jobdatabase. Og det er jo det samme i offline-verdenen. Det er meget brugt i Danmark, at man går hen og spørger sine medarbejdere, om de kunne kende en, der kunne være relevant. Jeg tror, det ligger oppe over 60% og stigende, der bruger den metode som en af de første. Og det er jo et eksempel på en type åbning, man ikke får besked om, medmindre der er nogen, der netop kender en. Så der tænker jeg også, man kan bruge den her online profilering. Den ene er, ”jeg er ledig, jeg har brug for et job her og nu”, den anden er til måske at bygge synlighed på en lidt længere bane.

Det var slut på del 1 af ”Arbejdsgiver har ordet”. I anden og sidste del kan du læse mere om Evas syn på dit CV, fordomme på jobmarkedet, tips til nyuddannede og meget mere. Klik ”Follow” her på bloggen, hvis du vil være helt sikker på at få besked.

Skriv en kommentar

Filed under Uncategorized

Skriv et svar

Udfyld dine oplysninger nedenfor eller klik på et ikon for at logge ind:

WordPress.com Logo

Du kommenterer med din WordPress.com konto. Log Out / Skift )

Twitter picture

Du kommenterer med din Twitter konto. Log Out / Skift )

Facebook photo

Du kommenterer med din Facebook konto. Log Out / Skift )

Google+ photo

Du kommenterer med din Google+ konto. Log Out / Skift )

Connecting to %s